员工压力评估如何选择量表？

场景定义

组织提出”给员工做压力评估”时，往往把几个不同的问题混在一起：员工主观感受到的压力有多大？工作负荷和心理社会风险是否超标？是否已经出现倦怠或情绪困扰？这些问题对应不同的测量对象和不同的干预层级，先拆清楚问题，再谈选量表。

想了解什么	概念	合适的工具	干预指向
员工感受到的压力水平	主观压力知觉	PSS-10	个体应对资源、组织减负
工作本身的压力来源	心理社会风险	组织级风险评估（参考 ISO 45003），不是个人量表	岗位设计、流程与管理改进
长期压力的职业后果	职业倦怠	MBI（需授权）	工作要求与资源的再平衡
压力伴随的情绪与功能状态	情绪困扰 / 幸福感	GHQ-12（需授权）、WHO-5（开放）、PHQ-9 / GAD-7	支持服务与专业转介

最常见的误配是：想解决”工作负荷过重”的组织问题，却只给员工发个人压力量表。ISO 45003 明确把心理社会风险管理定位为组织责任——量表测的是员工的感受结果，测不出排班制度、角色模糊和管理方式这些原因。

PSS（知觉压力量表） 是主观压力评估的默认起点：10 项版本最常用，测量近一个月对生活”不可预测、不可控制、超出负荷”的感受。注意两点：它不是工作特异性量表（分数包含生活压力）；它没有公认的临床划界分，更适合做组内比较和前后对比，而不是给个人贴”高压力”标签。

WHO-5（世界卫生组织五项身心健康指标） 全部使用正向措辞，只有 5 项，敏感度低、员工阻抗小，适合把”幸福感”作为组织健康指标定期追踪。2024 年起版权归属 WHO，作为开放工具发布。

GHQ-12 和 MBI 分别是一般心理困扰和职业倦怠的经典工具，但两者均受版权保护（GHQ 归 GL Assessment，MBI 归 Mind Garden），商用需完成授权并支付费用。预算或合规流程不允许时，可用 PSS + WHO-5 + 情绪筛查工具的组合替代大部分场景。

PHQ-9 / GAD-7 不是压力量表，但压力评估中发现明显情绪困扰信号时，它们是标准的衔接工具，用于判断是否需要进一步的专业评估。

施测前应说明目的、数据用途、访问权限和退出机制。个人结果不应反馈给直接管理者；组织报告使用匿名聚合数据，并设置最小群体人数阈值，避免小部门反向识别。

压力评估的价值在闭环：个体侧提供解释性反馈和支持资源入口（自助材料、EAP 咨询、专业转介）；组织侧把聚合结果对接到工作设计和管理改进。WHO 2022 年《工作场所心理健康指南》的证据表明，只筛查、不连接后续支持的项目难以改善员工心理健康——评估方案设计时就应把”测完之后做什么”写清楚。